Bagaimana untuk meningkatkan produktiviti dan meningkatkan autonomi pekerja

Dalam model kapitalis seperti yang berlaku sekarang, Impian banyak usahawan adalah untuk meningkatkan produktiviti pekerja supaya organisasi anda menjana lebih banyak faedah. Dan, walaupun tidak ada jawapan pasti tentang bagaimana untuk meningkatkan keuntungan syarikat, cara-cara melakukannya atau alat-alat yang ada untuknya, salah satu kaedah di mana sistem perniagaan telah didasarkan pada dekad yang lalu, telah ( dan, malangnya, kebanyakannya) kawalan ke atas pekerja (Jódar dan Alós, 2008).

Walau bagaimanapun, terdapat bukti bahawa cara untuk meningkatkan produktiviti adalah, sebenarnya, sebaliknya: meningkatkan autonomi kakitangan .

• Artikel berkaitan: "Jenis Kepimpinan: 5 kelas pemimpin yang paling biasa"

Kawalan dan produktiviti dalam syarikat

Ramai penulis (contohnya Peña, 2004) bersetuju bahawa sebagai manusia kami sentiasa berusaha untuk menghapuskan rasa tidak selamat , mengekalkan imej diri kita dalam keadaan baik atau hanya merasa kurang bergantung pada faktor-faktor di luar kita, yang biasanya menumpukan kecenderungan untuk mengawal alam sekitar dan diri kita sendiri. Ini dalam psikologi disebut sebagai "keperluan untuk kawalan" yang terkenal. Sudah tentu, rasa kawalan atau, dalam konteks buruh ini, dikawal, sangat mempengaruhi bagaimana seorang pekerja merasakan suatu organisasi.

Hari ini kita boleh bercakap tentang tahap atau skala mengenai tahap kawalan di syarikat. EPada satu ekstrem akan menjadi syarikat yang sangat mengawalnya , di mana pekerja biasanya merasakan bahawa dia diwajibkan untuk tidak meninggalkan peraturan dan hanya ada keperluan (terutamanya ekonomi) dan terhad kepada perintah "naik" yang berikut, sama ada atau tidak.

Sebaliknya, pada tahap lain yang melampau, kami mendapati syarikat-syarikat yang meninggalkan dan mengedarkan kawalan pekerja, meningkatkan autonomi mereka (contohnya syarikat seperti Zappos, Google dan Twitter).

Pada ketika ini, anda boleh mewujudkan premis asas tertentu yang berkaitan dengan tahap kawalan dan produktiviti. Dari contoh-contoh harian yang jelas yang mencerminkan realiti dari hari ke hari, di mana kita melihat bahawa jika kita melakukan sesuatu yang berasal dari diri kita, kita melakukannya dengan lebih berkesan daripada jika kita diperintahkan, walaupun kajian empirikal yang telah menunjukkan bahawa kepimpinan transformasi (Mendoza et al., 2007), dalam menghadapi gaya kepimpinan autoritarian yang lain, dikaitkan dengan perasaan kawalan yang lebih besar di pihak orang (locus kawalan dalaman), serta peningkatan prestasi kerja yang ketara. (Howell dan Avolio, 1993).

Cara memahami organisasi yang berbeza adalah kunci dalam proses yang produktif , kerana motivasi intrinsik (motor primordial untuk produktiviti) biasanya dikurangkan dalam kes pertama yang terdahulu terdahulu dalam ijazah skala, iaitu, lebih banyak kawalan ada.

Malangnya dunia telah dibina di bawah pembinaan itu dan peratusan besar syarikat mereka masih mempunyai model hierarki piramida di mana bos adalah orang yang lebih tinggi, mempunyai lebih banyak kawalan dan kuasa untuk membuat keputusan. Dalam jenis syarikat ini, jelas bahawa pekerja "bekerja untuk" dan tidak merasa komited terhadap nilai-nilai syarikat.

Kepentingan motivasi

Dengan evolusi pasaran dan sistem sumber manusia, keperluan itu telah dilihat untuk memberi lebih banyak nilai kepada pengguna dan memberikannya lebih banyak kuasa dan motivasi , baik dengan betul dan dengan selesa di tempat kerja (selain daripada menghapuskan risiko psikososial tertentu di tempat kerja yang boleh menimbulkan masalah bagi syarikat).

Tetapi apa yang juga dilihat ialah Lebih banyak autonomi atau kawalan pengguna, lebih produktif dan meningkatkan rasa kepunyaan mereka, kerana banyak penulis berteori. Terutama Deci dan Ryan, yang pada tahun 1985 telah menjelaskan dengan teori mereka tentang penentuan nasib sendiri (TAD) bahawa terdapat tiga keperluan psikologi yang mesti dipenuhi sehingga individu berkembang baik secara peribadi dan profesional: otonomi, merasa kompeten dan berkaitan.

Untuk memberikan kepentingan yang sewajarnya kepada motivasi pekerja yang dikaitkan dengan produktiviti, kami membawa tinjauan terkini State of the Global Workplace (O'Boyle dan Harter, 2013) syarikat Gallup berprestij, menjelaskan perkara itu 63% daripada pekerja di seluruh dunia, majoriti, tidak diberi motivasi , dan ini bermakna mereka akan menumpukan usaha yang kurang untuk mencapai objektif organisasi. Lebih-lebih lagi, 24% daripada jumlah keseluruhannya secara aktif dipisahkan, menunjukkan bahawa sebagai tambahan kepada demotivated dan tidak produktif mungkin menyebarkan negatif kepada rakan sekerja mereka.

Meningkatkan inovasi: kes GAMeeP

Walau bagaimanapun, terdapat banyak kes yang berjaya di mana ia menyatakan bahawa syarikat menyediakan alat pengurusan diri kepada pekerja atau memperkuat dan memotivasi tambahan bukan sahaja dengan sumber ekonomi, berikutan beberapa teori yang berkaitan dengan peningkatan produktiviti dan kepuasan buruh

Di sinilah projek penyelidikan yang diterapkan dalam bidang kualiti kehidupan kerja, dibiayai bersama oleh Pusat Pembangunan Teknologi Industri, CDTI (2015-2017) dalam rangka projek penyelidikan dan pembangunan dan oleh Dana Eropah untuk Pembangunan Wilayah (ERDF) dikaitkan dengan program pertumbuhan pintar FEDER 2014-20. Projek itu dipanggil GAMeeP (Penglibatan Pekerja Terkenal) dan ia telah dibangunkan oleh Compartia, sebuah syarikat kecil Sepanyol.

GAMeeP, mengikuti jalan cerita, menimbulkan sistem pengurusan peralatan gamified yang bertujuan untuk meningkatkan kualiti kehidupan kerja dan meningkatkan produktiviti keseluruhan pasukan dan organisasi selain memudahkan pengurusan sumber manusia, sambil meningkatkan rasa kesejahteraan dan komitmen pekerja.

Kuasa gamification

Dalam konteks permainan, satu kajian oleh Ryan, Rigby dan Przybylski (2006) menyimpulkan bahawa individu tertarik dengan permainan melalui komputer (permainan video, tetapi diperluaskan untuk gamification) sebahagiannya kerana kita mengalami otonomi, persaingan dan saling hubungan semasa bermain ( tepatnya tiga keperluan psikologi yang disebutkan di atas supaya seseorang dapat berkembang secara optimum).

Dalam platform maya telah dibangunkan sistem tugas dan insentif telah direka , mengurniakan pekerja dengan kuasa dan autonomi untuk dapat memilih dan melaksanakan tugas-tugas yang diinginkan secara bebas, selalu dalam jangka masa. Bukan hanya kandungan dengan perkembangan platform, satu penyelidikan telah dijalankan (model ujian pra-post) untuk menunjukkan bagaimana sistem gamen yang inovatif meningkatkan tingkah laku pekerja. Petunjuk yang diukur adalah, dalam satu tangan: Otonomi, Kompetensi dan Hubungan (Skala versi Sepanyol kepuasan keperluan psikologi asas di tempat kerja, Vargas Téllez dan Soto Patiño, 2013, Deci & Ryan, 2000) dan yang lain, petunjuk prestasi (Implikasi / Komitmen, Kerjasama, Kecekapan, Produktiviti).

Kesimpulannya sangat jelas: terima kasih kepada sistem GAMeeP, pengguna lebih komited, bekerjasama lebih dan lebih produktif , di samping meningkatkan tahap kecekapan dalam konteks tertentu.

• Artikel berkaitan: "Gamification: mengambil permainan di luar masa lapang"

Kesimpulannya

Dengan data di atas meja dan penyelidikan terdahulu, kita dapat menyimpulkan bahawa dunia berkembang dan dengannya syarikat-syarikat dan gaya kepimpinan. Terlebih lagi, dengan perubahan kaedah pengurusan organisasi perubahan dalam tingkah laku orang datang dengan tangan . Mempunyai lebih banyak kawalan ke atas tugas, lebih bermotivasi atau mempunyai jam yang lebih fleksibel hanyalah beberapa perubahan yang meningkatkan perasaan kepuasan kerja yang kita lihat hari ini.

Dengan perubahan yang dilihat dan dijangka dalam gaya kepimpinan dan model pengurusan perniagaan sumber manusia, keperluan pasaran semasa dan masa depan dilihat (terutamanya dalam sektor tertentu seperti hiburan, teknologi, kandungan, dll.).

Pada masa ini, momen di mana umur maklumat memberi laluan kepada era orang dan bakat , mereka mengenal pasti, dari segi pekerja, kemahiran (sifat kreatif) dan, di pihak syarikat, model baru seperti GAMeeP untuk meningkatkan kemanusiaan dan nilai perniagaan tertentu yang membawa kepada kepuasan kerja dan produktiviti yang lebih besar.

Rujukan bibliografi:

• Deci, E.L. dan Ryan, R.M., (1985). Motivasi Intrinsik dan Penentuan Diri dalam Perilaku Manusia. Boston, MA: Springer US.

• Deci, E.L. dan Ryan, R.M. (2000). The 'Apa' dan 'Mengapa' Tujuan Matlamat: Keperluan Manusia dan Penentuan Diri Perilaku. Siasatan Psikologi, 11 (4), 227-268.

• Howell, J. M. dan Avolio, B. J. (1993). Kepimpinan Transformasi, Kepimpinan Transaksi, Locus Kawalan, dan Sokongan untuk Inovasi: Predictors Utama Prestasi Unit Perniagaan yang Disatukan. Jurnal Psikologi Gunaan, 78 (6), 891-902.

• Mendoza, M. I. A., Ortiz, A. M. F. dan Parker, R. H. C. (2007). Dua dekad penyelidikan dan pembangunan dalam Kepimpinan Transformasional. Jurnal Pusat Penyelidikan, 7 (27), 25-41.

• Jódar, P. dan Alós, R. (2008). Strategi perniagaan, pekerjaan dan hubungan buruh. Warta Kesatuan: pantulan dan perdebatan, 11, 221-241.

• Ryan, R.M., Rigby, A.S. dan Przybylski, A. (2006). Tarik Motivasi Permainan Video: Pendekatan Teori Penentuan Diri. Motivasi dan Emosi, 30 (4), 344-360.

• O'Boyle, E. dan Harter, J. (2013). State of the Global Tempat Kerja: Insight Penglibatan Pekerja untuk Pemimpin Perniagaan Di Seluruh Dunia. Washington, DC.

• Peña, M. D. (2004). Keperluan untuk kawalan: analisis konseptual dan cadangan percubaan.Jurnal Bahasa Sepanyol Profesional Terapi Kognitif-Kelakuan, 2, 70-91.

• Vargas Tellez, J. A. dan Soto Patiño, J. C. (2013). Pengesahan Awal Keperluan Keperluan Asas pada Skala Kerja untuk versi bahasa Sepanyolnya. Dalam: KONGSI ANTARABANGSA XVII DALAM SAINS PENTADBIRAN. Guadalajara, Mexico

POLITICAL THEORY - Karl Marx (April 2024).