organisasi, sumber manusia dan pemasaran

Kenapa salah satu soalan yang paling banyak digunakan dalam temu bual pekerjaan adalah tidak adil dan berat sebelah

April 1, 2024

Objektif utama wawancara kerja digunakan dalam proses pengambilan adalah untuk mengumpul jumlah maksimum maklumat yang relevan pada setiap calon, tetapi melakukan ini dengan cara yang dapat dipercaya tidak semudah itu.

Kebanyakan maklumat yang diwakilkan oleh penemuduga dari orang yang ditemuduga tidak dinyatakan secara langsung oleh pihak yang terlibat, tetapi secara tidak langsung mengikuti perilaku mereka dan apa yang mereka katakan.

Dalam ruang yang samar-samar antara yang dinyatakan dan yang disimpulkan, terdapat banyak ruang untuk penafsiran, tetapi juga untuk kesilapan dan, sebenarnya ada sebab untuk mempercayai bahawa Salah satu soalan yang paling popular dalam wawancara kerja pada dasarnya tidak berguna dan berat sebelah , sebagai psikologi organisasi Adam Grant menegaskan.

Artikel berkaitan: "Wawancara kerja: 10 kesilapan paling kerap"

Persoalan yang tidak adil yang tidak boleh ditanya dalam wawancara kerja

Terdapat satu temu bual pekerjaan, apabila maklumat asas bagi setiap permohonan telah dikumpulkan, di mana pewawancara memutuskan untuk melangkah lebih jauh dan mengetahui bagaimana pewawancara berkelakuan dalam situasi kerja tertentu yang mungkin menimbulkan cabaran.

Batasan logistik biasanya menjadikannya tidak mungkin menaikkan secara real time sebagai cabaran yang serupa dengan yang ditemui dalam kedudukan pekerjaan yang dipilih , jadi kami cuba mengakses maklumat ini melalui soalan tidak langsung.

Perkara bermula seperti ini:

"Terangkan apa yang berlaku pada suatu ketika, dalam pekerjaan sebelumnya ..."

Dan dari pendekatan ini, anda boleh memilih variasi yang berbeza:

"... amat berbangga dengan bagaimana dia menangani konflik."

"... hidupkan keadaan ketegangan dengan pelanggan, dan bagaimana dia menyelesaikan keadaan".

"... dia datang untuk berfikir bahawa dia tidak mempunyai kekuatan untuk mencapai semua objektif yang telah ditetapkan, dan apa yang dia lakukan mengenainya".

Tidak seperti jenis soalan lain, ini merujuk kepada situasi sebenar, dan jawapannya perlu mengambil bentuk naratif dengan pendekatan, nod dan hasilnya.

Yang kedua, ditambah pula dengan fakta itu mereka dirujuk kepada situasi kerja sebenar , ia boleh membawa kepada berfikir bahawa mereka menyumbang maklumat yang benar, kerana pada akhirnya perkara yang penting dalam proses pemilihan adalah untuk mengetahui dengan tepat bagaimana seseorang berkelakuan dalam bidang profesional, bagaimana dia melaksanakan tujuannya.

Walau bagaimanapun, Adam Grant menunjukkan bahawa latihan mental seperti ini lebih berbahaya daripada yang baik kepada wawancara kerja. Mari lihat mengapa.

1. Tidak adil bagi calon muda

Grant menunjukkan bahawa jenis latihan ini meletakkan calon muda dalam keadaan rendah diri yang jelas, kerana walaupun mereka mungkin sangat mahir dan mempunyai latihan teoretikal dan praktikal yang diperlukan untuk melaksanakan tugas, mereka tidak dapat mengumpul sejumlah pengalaman yang luar biasa yang boleh dijelaskan dalam fasa temu duga ini. Akhirnya, tabiat membingungkan kekurangan cerita dengan kurangnya pengalaman yang diperlukan untuk membuat kedudukan dalam proses pemilihan.

Mungkin anda berminat: "10 soalan paling umum dalam temu bual kerja (dan bagaimana menangani mereka)"

2. Ia adalah latihan ingatan

Satu lagi kelemahan pendekatan jenis ini adalah di dalamnya mentaliti orang yang ditemuramah pergi ke mod "pemulihan kenangan" dan bukannya salah satu resolusi konflik dalam masa nyata. Ini menjadikan maklumat itu mendedahkan tidak banyak bercakap tentang apa yang sebenarnya berlaku tetapi bagaimana ia diingati.

Perlu diingat bahawa dekad penyelidikan dalam psikologi telah menunjukkan bahawa kenangan selalu berubah, perkara yang ganjil adalah bahawa mereka tetap tidak berubah. Secara khusus, Adalah sangat biasa bagi kenangan untuk bercampur dengan keinginan dan niat satu, walaupun seseorang itu tidak menyedarinya. Oleh itu, mungkin panorama yang ditawarkan oleh orang yang ditemuramah lebih optimistik daripada peristiwa yang sebenarnya terjadi.

Mungkin anda berminat: "31 buku Psikologi terbaik yang anda tidak boleh ketinggalan"

3. Kemahiran verbal mengganggu

Latihan ini berkhidmat lebih untuk memilih orang yang mahir apabila menceritakan cerita daripada mengesan mereka yang lebih mahir apabila menghadapi konflik atau menghadapi tekanan. Kekurangan kapasiti dan sumber daya untuk menerangkan apa yang berlaku, misalnya, tidak mengatakan apa-apa tentang bagaimana seseorang akan melakukan di tempat kerja, dan dengan cara yang sama menerangkan kisah menarik tentang bagaimana kerja dilakukan pada masa lalu tidak banyak mengatakan tentang apa yang akan berlaku sekiranya masalah yang sama muncul pada masa ini.

4. Perbezaan antara kiraan pekerjaan

Kelemahan lain adalah bahawa konteks kerja boleh sangat berbeza bergantung pada setiap jawatan kerja. Jika calon diberi peluang untuk mengingati acara kerja yang lalu, adalah sangat mungkin bahawa mereka bercakap tentang jenis organisasi yang sangat berbeza kepada yang mereka pilih untuk bekerja untuk masa sekarang.

Kuncinya adalah untuk meningkatkan situasi hipotesis

Menurut Grant, untuk mengelakkan kekurangan yang disebutkan di atas dan dapatkan maklumat yang relevan mengenai calon , pemilih mesti menimbulkan situasi khayalan dan meminta penemuduga bagaimana mereka akan bertindak menghadapi cabaran tersebut.

Dengan cara ini, pelbagai situasi di mana setiap calon berlepas dikurangkan, menjadikan keadaan lebih adil, dan pada masa yang sama mereka dijemput untuk aktif mengambil bahagian dalam penyelesaian masalah dalam masa nyata , sesuatu yang akan mendedahkan aspek penting mengenai prestasi kerja beliau, tahap kreativiti, kecerdasannya dan kecenderungannya untuk bekerja sebagai satu pasukan.

Sebagai contoh, mereka mungkin diminta untuk memikirkan cara untuk membuat jenama mewujudkan kandungan virus di Internet yang dikaitkan dengan imejnya, tanpa membelanjakan lebih daripada 10,000 euro, atau boleh mengamanahkan misi mengarahkan proses pemilihan khayalan, dengan profil dari beberapa calon yang dijelaskan dan keperluan ekspres untuk menyelaraskan proses dengan ketua dua jabatan yang berlainan.