Teori perhubungan manusia dan penerapannya kepada organisasi
Dunia kerja telah banyak berubah sepanjang sejarah. Dari perdagangan tipikal Zaman Pertengahan ke syarikat-syarikat besar dan kecil di mana kita bekerja hari ini, melalui kerja-kerja di kilang-kilang selepas Revolusi Perindustrian, perubahan berkenaan dengan wawasan kerja dan apa yang melibatkan pekerja atau jalan di mana ia harus dirawat telah berlaku.
Di dalam bidang ini, banyak kajian telah dijalankan dari pelbagai disiplin seperti psikologi, yang mengetengahkan beberapa perubahan kepada visi masyarakat dan majikan pekerja dan kepentingan kebajikan mereka dalam produktiviti mereka.
Walaupun pada mulanya pekerja dilihat sebagai "samar-samar" yang terpaksa memotivasi terutamanya dengan gaji, sedikit demi sedikit mereka diperhatikan bahawa terdapat banyak faktor yang mempengaruhi pekerja, produktiviti dan kebajikan umumnya. Perubahan progresif ini akan sangat membantu kajian Hawthorne dan penghuraian teori hubungan manusia , yang akan kami ceritakan sepanjang artikel ini.
- Artikel berkaitan: "Psikologi kerja dan organisasi: profesion dengan masa depan"
Precedents dalam psikologi organisasi
Walaupun fakta bahawa faktor manusia dan relasi adalah penting di tempat kerja pada masa kini dianggap sesuatu yang biasa dan logik, kebenaran adalah bahawa pada masa gagasan ini diperkenalkan, ini bermakna revolusi. Dan itu teori hubungan manusia, yang dikemukakan oleh Elton Mayo , mula berkembang sekitar tahun 30-an.
Pada masa itu konsep umum organisasi dan bekerja di dalamnya adalah visi klasik, memberi tumpuan kepada pengeluaran dan melihat pekerja sebagai entiti yang tidak jelas dan terbiar yang perlu digerakkan oleh gaji untuk bekerja, atau difahami sebagai mesin yang harus dibimbing dari jawatan kepimpinan (satu-satunya yang bergantung kepada fakta untuk menganjurkan dan mendominasi syarikat itu).
Ia tidak akan berlaku sehingga kemunculan psikologi dan aplikasinya ke tempat kerja dan industri yang faktor-faktor yang mempengaruhi pekerja dari perspektif humanistik dan psikologi tidak akan mula dianalisis. Terima kasih kepada itu dan kepada keperluan yang semakin meningkat untuk memanusiakan dan demokrasi pengeluaran (rasa tidak puas hati, penyalahgunaan dan pemberontakan pekerja adalah kerap), ia akan menghuraikan konsep yang lebih dekat kepada pekerja industri.
Teori perhubungan manusia
Teori perhubungan manusia adalah teori psikologi organisasi, yang mencadangkan bahawa bahagian paling penting dari organisasi adalah manusia dan interaktif dan tingkah laku pekerja lebih berkaitan dengan kepunyaan kumpulan sosial, kesejahteraan mereka dengan persekitaran dan norma-norma sosial sedia ada dalam kumpulan tersebut dengan jenis tugas yang dilakukan, bagaimana ia disusun atau dengan penerimaan gaji tertentu (yang dipercayai sebagai motivator tunggal pekerja).
Pada asasnya, ia menetapkan kepentingan persekitaran sosial di mana pekerja membangunkan dan kesan psikologi dari segi ini apabila menjelaskan kelakuan, prestasi dan produktiviti buruh.
Dalam teori ini, yang muncul sebagai tindak balas terhadap kawalan yang berlebihan terhadap tugas yang wujud pada masa itu, tumpuan minat berhenti berada pada tugas itu sendiri dan bagaimana organisasi berstruktur untuk memberi tumpuan kepada pekerja dan rangkaian hubungan sosial dan persahabatan apa bentuk dalam organisasi.
Selain itu, pekerja itu tidak lagi melihat dirinya sebagai elemen bebas yang prestasinya bergantung semata-mata atas kehendaknya untuk mula melihat bahawa ia bergantung kepada sebahagian besar hubungannya dengan kumpulan dan bagaimana ia dianjurkan.
Selain itu, terima kasih kepada kajian-kajian yang dijalankan, ia akan mula mengambil kira kuasa rangkaian dan pautan yang dibentuk secara tidak formal di kalangan pekerja, pentingnya persepsi sokongan sosial dan kesan proses-proses ini apabila ia membaik prestasi atau mengurangkannya untuk mematuhi norma kumpulan kepunyaan . Ia juga membolehkan pembangunan sistem dan strategi baru yang bertujuan untuk meningkatkan dan mengoptimumkan pembangunan anggota organisasi, serta aspek seperti penilaian komunikasi dan maklum balas kepada pekerja.
- Anda mungkin berminat: "Apakah kesan Hawthorne?"
Eksperimen Hawthorne
Teori perhubungan manusia dan perkembangan seterusnya berasal dari aspek-aspek yang disebutkan di atas, tetapi mungkin salah satu tonggak penting yang membawa kepada kelahirannya adalah eksperimen Hawthorne, yang dijalankan di kilang Hawthorne Elton Mayo dan kolaborator lain .
Pada mulanya eksperimen ini dimulakan pada tahun 1925 dengan niat awalnya mencari hubungan antara pencahayaan dan produktiviti pekerja , Boleh mula menilai keadaan kerja (agak baik untuk masa itu) dan prestasi pekerja dalam keadaan pencahayaan yang berlainan. Dalam aspek ini mereka tidak menemui perubahan yang besar, tetapi mereka dapat mencari pembolehubah lain yang sangat penting: yang psikososial.
Selepas itu, mereka mula menganalisis, dari 1928 hingga 1940, faktor humanistik dan psikososial. Dalam fasa pertama akan dianalisis keadaan kerja dan kesan perasaan dan emosi pekerja untuk bekerja, alam sekitar dan bahkan berkenaan dengan peranan mereka di dalamnya. Dari ini ia telah diekstrak itu pertimbangan peribadi memainkan peranan yang besar dalam prestasi dan kepuasan pekerja .
Pada fasa kedua, salah satu perbezaan yang besar dengan teori-teori yang paling klasik telah ditemui: tingkah laku pekerja lebih berkaitan dengan sosial dan organisasi daripada ciri-ciri individu. Ini dicapai melalui satu siri wawancara di mana penyelidik meminta pekerja untuk menyatakan pendapat mereka mengenai kerja mereka.
Dalam fasa ketiga, kumpulan kerja dan interaksi antara pekerja dianalisis, dengan eksperimen di mana sistem pembayaran digunakan di mana hanya upah yang tinggi dikekalkan jika terdapat peningkatan jumlah pengeluaran, yang mana para pekerja bertindak balas dengan menyeragamkan produktiviti untuk meningkatkannya sedikit demi sedikit mengurangkan tahap awalnya yang paling berkesan untuk mendapatkan semua itu boleh meningkatkan jumlah hasil: mereka berusaha untuk konsisten dalam prestasi mereka supaya semua ahli kumpulan dapat mempunyai kestabilan.
Terdapat begitu banyak hukuman bagi mereka yang tidak menghormati norma kelompok (yang tidak mengikut norma tidak formal ditekan) sebagai pencarian pematuhan dengan majoriti .
Fase keempat dan akhir memberi tumpuan kepada mengkaji interaksi antara organisasi rasmi syarikat dan organisasi pekerja tidak formal, mencari interaksi di mana pekerja dapat menyatakan masalah dan konflik mereka. Kesimpulan percubaan-percubaan ini akan membawa kepada generasi kepentingan pekerja dan sambungannya, yang secara beransur-ansur akan berkembang.
Rujukan bibliografi:
- Chiavenato, I. (1999). Pengenalan Umum kepada Teori Pentadbiran. (Edisi ke-5) Editorial Mc Graw Hill.
- Rivas, M.E. dan López, M. (2012), Psikologi Sosial dan Organisasi. CEDE Manual Penyediaan PIR, 1. CEDE: Madrid.
