Bagaimana mengenal pasti gangguan mobbing atau gangguan di tempat kerja
Tidak jelas bagi mangsa gangguan tempat kerja untuk mempunyai kesedaran untuk menjadi . Mengiktiraf, menerima dan mengambil situasi sendiri biasanya mengambil sedikit masa, secara asasnya untuk dua sebab.
Yang pertama ialah maklumat langka yang ada mengenai masalah ini. Di Sepanyol dan di Eropah, gangguan di tempat kerja agak tidak diketahui di semua dimensi dan implikasinya berbanding dengan, misalnya, bentuk keganasan yang serupa seperti gangguan seksual.
Yang kedua adalah kursusnya. Pada mulanya gangguan itu tidak dapat disedari sejak tingkah laku agresif bermula, biasanya, sporadis dan intensiti rendah untuk terus meningkat secara progresif. Apabila pekerja mendapati bahawa keadaan tidak lestari, sudah sukar untuk menghentikannya.
Itulah sebabnya penting untuk mengetahui bagaimana mengenalinya dalam peringkat awal . Untuk ini, adalah lebih baik untuk memahami dengan sendirinya kursus dan strategi yang dijalankan oleh penceroboh dan, di pihak yang lain, mengenal pasti akibatnya.
- Artikel berkaitan: "11 jenis keganasan (dan pelbagai jenis pencerobohan)"
Bagaimana untuk mengenal pasti gangguan di tempat kerja di syarikat
Kami akan memberi tumpuan kepada tingkah laku agresif yang dilakukan oleh pengganggu dalam setiap fasa.
Fasa pertama
Permulaan gangguan boleh didahului oleh konflik atau, sebaliknya, bermula tanpa sebab yang jelas. Dalam kes kedua ini, penyerang akan "berlatih" dengan berhati-hati terhadap tingkah laku agresif. Satu teguran di depan umum, beberapa komen yang menyinggung, petunjuk , jenaka di khalayak ramai, menanam khabar angin, dsb.
Bertindak dengan cara yang halus, sentiasa mencari alasan sekiranya dilepaskan ("Semuanya adalah jenaka!", "Saya seperti itu", dll.). Sekiranya penceroboh menyangka bahawa tingkah laku itu tidak dihukum atau bahawa sesetengah rakan telah menertawakannya, dia secara beransur-ansur akan meningkatkan kekerapan atau intensiti penyalahgunaannya semasa mencuba kaedah baru untuk menyebabkan kerosakan tambahan.
Juga mungkin fasa ini sebagai asalnya konflik keadaan tertentu . Konflik yang tidak diselesaikan oleh organisasi dan bahawa penceroboh akan digunakan sebagai alasan berulang untuk membenarkan tindakannya.
Sekiranya penceroboh itu adalah kelebihan, aduan tentang kerja, pengenaan tugas-tugas yang mustahil (sehingga pekerja tidak dapat memenuhinya dan memiliki alasan yang sempurna untuk meneruskan kritikan) atau, sebaliknya, tugas yang tidak mengikut latihan pekerja: minta dia menyediakan kopi, membuat salinan fotokopi, dll.
Pencerobohan mikro ini secara beransur-ansur akan menjejaskan, hari demi hari, moral mangsa. Sebenarnya, di Perancis kekejaman dipanggil "gangguan moral" kerana ia bertujuan tepat pada itu; merendahkan mangsa.
- Mungkin anda berminat: "Menyokong: gangguan psikologi di tempat kerja"
Fasa kedua
Dalam fasa kedua, penyerang akan memaparkan himpunan tingkah laku heterogen dari segi kejahatan, kuasa, kemampuan mereka, sokongan tersirat atau eksplisit dari para saksi dan toleransi yang mereka anggap dalam organisasi itu sendiri.
Jelas sekali terdapat banyak tingkah laku agresif. Sesetengah daripada mereka akan mengancam, menghina, mengkritik, mencemarkan, mengganggu, mengabaikan, mengganggu, memfitnah, mengejek, menghalang tugas, berdiam diri, dll. Kajian mencadangkan bahawa semua jenis perilaku yang merosakkan ini merespons empat jenis strategi:
1. Buli
Di sini tingkah laku seperti ancaman lisan, kelihatan penghinaan, jeritan, merungut di hadapan mereka, akan masuk mencetuskan reaksi emosi dalam mangsa , dsb.
2. Pengkhianatan mangsa
Mencegah mangsa daripada bercakap dengan rakan sekerja, tidak membenarkan mereka menyatakan atau mengganggu apabila mereka bercakap, meninggalkan mereka tanpa telefon atau komputer, meletakkannya di tempat sekunder atau kecil, tidak melepasi panggilan penting, menyembunyikan maklumat yang relevan, dan sebagainya.
3. Kehilangan prestij dan kehilangan prestij peribadi
Menjalankan khabar angin, meminimumkan usaha dan pencapaian mereka, menyembunyikan kemahiran dan kecekapan mereka , mengulas kesilapan mereka di khalayak ramai, mengkritik mereka (ingat bahawa sebelum ini mereka telah dimuatkan dengan kerja-kerja yang tidak boleh dirasakan atau "ditipu" untuk gagal, dll). Sebagai tambahan kepada kehilangan prestij profesional, mangsa akan cuba mendiskreditkannya secara peribadi.
Ciri-ciri keperibadian anda akan dicari untuk menjelaskan tingkah laku yang tidak normal anda (apabila kelakuan abnormal mungkin banyak berlaku dengan situasi yang anda alami). Strategi ini penting kerana ia akhirnya akan membawa kepada pengusiran pekerja atas alasan bahawa dia tidak cekap atau dia mengalami gangguan.
4. Mencegah kemajuan profesional
Jangan memberikan maklum balas atau memberi penilaian buruk. Jangan berikan projek menarik atau sebaliknya, memberikan tugas yang tidak sesuai dengan pengalaman anda atau latihan anda , tidak mencadangkan promosi, menghalang pembangunan mereka, dan lain-lain
Salah satu ciri utama keganasan jenis ini adalah kesinambungannya dari masa ke masa. Pekerja boleh menanggung penyalahgunaan ini selama bertahun-tahun. Jelas sekali, pemanjangan ini dalam masa mempunyai kesan-kesan merosakkan kesihatan mental dan fizikal pekerja. Pada suatu masa atau pekerja atau syarikat mereka cuba mengatasi keadaan yang membawa kepada kita fasa resolusi.
Fasa ketiga
Dalam fasa ini, pekerja dan syarikat cuba mencari penyelesaian kepada masalah ini. Kadang-kadang syarikat cuba menengah antara penyerang dan mangsa sama ada melalui jabatan kakitangan, kesatuan sekerja atau dengan menggunakan perkhidmatan pengantaraan profesional. Pengantaraan dalam jenis masalah ini biasanya bukanlah suatu remedi yang mencukupi dari sudut pandang mangsa .
Di satu pihak kerana apabila syarikat melancarkan perkhidmatan ini mediator sendiri cenderung dikondisikan untuk mengadopsi penyelesaian, yang biasanya merupakan penyelesaian drastik (ingat bahawa syarikat itu ingin menyingkirkan masalah secepat mungkin). Keadaan kemerosotan psikososial yang kuat pekerja mungkin berakhir meyakinkan pengantara bahawa pilihan terbaik adalah keluar pekerja.
Alternatif lain adalah untuk membuka "siasatan dalaman" yang, dalam hal terbaik, mungkin berakhir di dalam pekerja yang berubah dari pekerjaan, walaupun biasanya adalah bahawa pekerja ini telah membawa kepadanya "stigma" yang mungkin menghalang penyesuaiannya untuk bekerja. lokasi baru
Adalah perkara biasa bagi pekerja untuk secara sukarela memohon perubahan pekerjaan ini walaupun keinginan itu jarang dipenuhi. Di syarikat swasta terdapat keadaan yang memburuk yang pekerja dengan beberapa tahun pengalaman tidak mahu meninggalkan dan meninggalkan pampasan. Ini membawa dia pergi melalui sebuah kalbun yang membawa kesan buruk terhadap kesihatannya.
Dalam fasa ini adalah perkara biasa untuk kemurungan, keresahan, gejala tekanan post traumatik dan lain-lain masalah sosial yang dihasilkan di luar kerja (pecah dengan pasangan, pemisahan dari rakan-rakan, dll.) Mereka meletakkan pekerja dalam situasi yang melampau kerentanan dan itu, biasanya, berakhir dengan pemecatan mereka.
Kesimpulannya
Jika sebagai jurulatih anda mengenali diri anda dalam mana-mana ini atau dalam jenis strategi dan manuver yang kami telah terangkan, kemungkinan anda mengalami penderaan. Dalam kes itu, sebaiknya anda meminta nasihat profesional dan bantuan untuk cuba keluar daripada keadaan. Mencuba untuk diri sendiri boleh menjadi tugas yang menakutkan dengan peluang kecil untuk berjaya. Bantuan yang diperlukan harus bersifat psikologi dan sah.
