9 teori utama motivasi kerja
Kehidupan kita terdiri daripada sejumlah besar kawasan, semuanya sangat penting untuk pembangunan dan penyesuaian kita kepada masyarakat. Salah satu daripada mereka adalah buruh, di mana kita membangun pekerjaan dan satu set aktiviti yang membantu kita mengatur kehidupan kita dan menghasilkan atau menjalankan beberapa jenis perkhidmatan untuk masyarakat.
Kerja, apabila dilaksanakan dalam apa yang dikehendaki, bukan sekadar cara untuk hidup tetapi ia boleh datang untuk menganggap sumber kepuasan (atau rasa tidak puas hati). Tetapi untuk ini adalah perlu bahawa pekerjaan kita menganggap sumber motivasi, terima kasih yang mana kita boleh terlibat dengan tugas kita, meningkatkan prestasi kita dan merasa puas dengan apa yang kita lakukan.
Sepanjang sejarah, terdapat banyak penulis yang telah menyiasat isu ini dan keperluan dan elemen yang berkaitan dengan motivasi pekerja. Penyiasatan ini telah menghasilkan sebilangan besar teori motivasi kerja , yang mana kita akan menyebut beberapa perkara utama di seluruh artikel ini.
- Artikel berkaitan: "8 kunci untuk mengekalkan motivasi dan mencapai matlamat anda"
Motivasi kerja: apa itu?
Sebelum memasuki untuk menilai teori-teori yang berlainan mengenai motivasi buruh, adalah perlu untuk memberi komen di tempat pertama konsep sendiri yang berasaskannya. Ia difahami sebagai motivasi buruh kepada kekuatan atau dorongan dalaman itu memindahkan kita untuk melaksanakan dan / atau mengekalkan tugas tertentu , secara sukarela dan rela menduduki sumber fizikal atau mental kita untuk melaksanakannya.
Dorongan ini mempunyai hala tuju tertentu, iaitu menerapkan sumber daya kita untuk mencapai matlamat yang dikehendaki, dan membayangkan hakikat bahawa kita akan berterusan dan bertahan dalam merealisasikan upaya konkrit dengan intensitas tertentu. Semakin banyak motivasi untuk melaksanakannya, semakin besar keamatan dan ketabahan yang kami sanggup mempertahankannya.
Dan akibat motivasi kerja sangat positif: memudahkan kepuasan dengan tugas dan kemampuan seseorang, mempromosikan prestasi , produktiviti dan daya saing, meningkatkan persekitaran kerja dan meningkatkan autonomi dan kesedaran diri sendiri. Oleh itu, ia adalah sangat baik kepada kedua-dua pekerja dan majikannya.
Walau bagaimanapun, motivasi ini tidak timbul daripada apa-apa: tugas, hasilnya atau usaha yang dibuat mesti bersifat selera selama ia dilahirkan. Dan ia adalah mencari cara dan apa yang meningkatkan motivasi kerja yang telah menghasilkan kepelbagaian teori yang hebat , yang secara tradisinya telah dibahagikan kepada teori-teori yang dikaitkan dengan apa yang mendorong kita (atau teori berpusatkan kandungan) dan proses yang kita ikuti sehingga kita bermotivasi (atau teori-teori yang berpusat pada proses).
Teori utama motivasi buruh mengikut kandungan
Di bawah ini, kami akan menyebut beberapa teori utama yang berfungsi berdasarkan menerokai apa yang dihasilkan oleh motivasi, iaitu unsur-unsur kerja yang membolehkan kita menampakkan impuls atau keinginan untuk bertindak. Terutamanya ia dianggap kerana ia membolehkan kita memenuhi beberapa keperluan, yang telah dikerjakan oleh penulis yang berlainan.
1. Teori keperluan yang dipelajari dari McClelland
Salah satu teori yang pertama dan paling relevan mengenai motivasi kerja adalah yang dilakukan oleh McClelland, yang berdasarkan kepada kajian sebelumnya mengenai keperluan manusia yang dilakukan oleh penulis lain (terutama Murray) dan dengan membandingkan para eksekutif yang berbeza dari berbagai jenis syarikat. kepada kesimpulan bahawa ada tiga keperluan besar yang menonjol ketika memotivasi kita di tempat kerja .
Khususnya, beliau menjelaskan sebagai sumber utama motivasi kerja yang memerlukan pencapaian, yang difahami sebagai keinginan untuk meningkatkan prestasi seseorang dan menjadi efisien di dalamnya sebagai unsur kepuasan dan Ia berdasarkan keseimbangan yang baik antara kebarangkalian kejayaan dan cabaran, keperluan untuk kuasa atau keinginan untuk pengaruh dan pengiktirafan dan keperluan untuk gabungan atau kepunyaan, persatuan dan hubungan rapat dengan orang lain.
Semua keperluan ini mempunyai keseimbangan yang boleh berbeza-beza bergantung kepada keperibadian dan persekitaran kerja, sesuatu yang dapat menghasilkan profil, tingkah laku dan tahap motivasi yang berlainan di tempat kerja.
- Mungkin anda berminat: "Teori motivasi David McClelland"
2. Teori hierarki keperluan Maslow
Mungkin salah satu teori psikologi yang paling terkenal dari segi keperluan, teori hierarki keperluan Maslow mencadangkan bahawa perilaku manusia (pada mulanya teorinya tidak difokuskan pada tempat kerja) ia dijelaskan dengan kehadiran keperluan asas yang timbul daripada kekurangan , dan yang dianjurkan dalam hierarki (dalam bentuk piramid) di mana apabila yang paling asas digantikan, kita menumpukan pada yang paling unggul, dari biologi ke keperluan sosial dan kesedaran diri.
Dalam pengertian ini, penulis mencadangkan kewujudannya, dari asas yang lebih asas kepada yang lebih rumit, yang berikut: keperluan fisiologi (makanan, air, tempat tinggal), keperluan keselamatan, keperluan sosial, keperluan untuk menganggarkan dan akhirnya keperluan untuk merealisasikan diri.
- Artikel berkaitan: "Piramid Maslow: hierarki keperluan manusia"
3. Teori motivasi dan kebersihan Herzberg
Sebilangan yang sama dengan yang sebelumnya tetapi jauh lebih menumpukan kepada tenaga kerja semata, Herzberg membuat teori dua faktor atau teori faktor kebersihan dan motivasi. Penulis ini dianggap relevan untuk menilai apa yang orang inginkan atau menganggap memuaskan dari kerja mereka, mencapai kesimpulan bahawa fakta menghapuskan unsur-unsur yang menimbulkan ketidakpuasan ia tidak cukup untuk kerja itu dianggap memuaskan .
Berdasarkan ini, penulis menghasilkan dua jenis utama faktor, yang memberikan nama kepada teorinya: faktor kebersihan dan motivasi. Faktor kebersihan adalah semua orang yang kewujudannya menghalang kerja daripada menjadi tidak memuaskan (tetapi tidak membuat motivasi kerja) dan termasuk unsur-unsur seperti hubungan peribadi, pengawasan, kestabilan atau gaji.
Sebaliknya, faktor motivasi termasuk antara lain tanggungjawab, perkembangan kerjaya, kedudukan dan pengiktirafan, pembangunan atau kesedaran dan mereka akan merujuk kepada unsur-unsur yang menunjukkan kemunculan motivasi dan kepuasan kerja.
4. Teori X dan Y McGregor
Sebahagiannya berdasarkan teori Maslow dan menganalisis ciri-ciri teori psikologi dan model-model organisasi yang wujud hingga saat itu, McGregor melakukan kontras antara model klasik dan visi yang lebih humanistik: teori X dan Y .
Teori X menganggap pendekatan mekanistik untuk bekerja, melihat pekerja sebagai unsur pasif dan cenderung untuk mengelakkan tanggungjawab mereka yang perlu didorong oleh hukuman atau dengan memberi produktiviti mereka dengan wang untuk memaksa mereka untuk bekerja. Ini menunjukkan bahawa pengurusan mesti menunjukkan kawalan yang hebat dan menganggap semua tanggungjawab, bukan pekerja yang dapat menguruskan perubahan atau konflik tetapi ia menunjukkan bagaimana.
Sebaliknya, teori Y adalah visi yang lebih baru (kita harus ingat bahawa teori ini dicadangkan pada tahun enam puluhan, dengan apa yang pada masa itu dan sehingga beberapa tahun yang lalu, pertimbangan tipikal teori X) dan watak humanis di mana pekerja adalah makhluk aktif dan dengan keperluan tidak hanya fisiologi tetapi juga sosial dan kesedaran diri .
Pekerja dianggap sebagai seseorang yang mempunyai tujuan sendiri dan dengan keupayaan untuk mengambil tanggungjawab, yang diperlukan untuk membantu mereka untuk merangsang potensi mereka sendiri, menghadapi cabaran dan membiarkan komitmen mereka. Motivasi dan pengiktirafan terhadap pencapaian mereka dan peranan mereka adalah asas.
5. Model hierarki ERD Alderfer
Satu lagi model berkaitan berdasarkan Maslow adalah model hierarki Alderfer, yang menghasilkan sejumlah tiga jenis keperluan, di mana Semakin rendah kepuasan, semakin besar keinginan untuk menggantikannya . Khususnya, ia menilai kewujudan keperluan kewujudan (yang asas), keperluan untuk hubungan interpersonal dan keperluan untuk pertumbuhan atau pembangunan peribadi yang menghasilkan motivasi untuk mencapai kepuasan mereka.
Menurut proses itu
Satu lagi jenis teori adalah apa yang tidak perlu dilakukan dengan apa tetapi dengannya bagaimana kita memotivasi diri kita sendiri . Maksudnya, dengan cara atau proses yang kita ikuti supaya motivasi buruh muncul. Dalam pengertian ini, terdapat beberapa teori relevan, di antaranya yang menonjol berikut.
1. Teori valensi dan harapan Vroom (dan sumbangan Porter dan Lawler)
Teori ini berdasarkan penilaian bahawa tahap usaha pekerja bergantung pada dua unsur utama, yang dapat dimediasi dengan kehadiran kebutuhan.
Yang pertama adalah valensi hasil, iaitu pertimbangan bahawa hasil yang diperoleh dengan tugas yang akan dilakukan mereka mempunyai nilai khusus untuk subjek ini (Boleh jadi positif jika dianggap bernilai atau negatif jika dianggap berbahaya, atau bahkan netral apabila ia tidak peduli). Yang kedua adalah harapan bahawa usaha yang dibuat akan menghasilkan hasil ini, dan dimediasi oleh faktor-faktor yang berbeda seperti kepercayaan diri-keberkesanan diri.
Kemudian model ini akan diambil oleh pengarang lain seperti Porter dan Lawler, yang memperkenalkan konsep instrumen atau sejauh mana usaha atau prestasi akan menghasilkan anugerah atau pengiktirafan tertentu sebagai pembolehubah, sebagai tambahan kepada dua yang sebelumnya dicadangkan oleh Vroom, sebagai unsur utama yang meramalkan motivasi dan realisasi usaha.
2. Teori penetapan matlamat Locke
Teori kedua yang berpusat pada proses itu terdapat dalam teori penetapan matlamat Locke, yang motivasi bergantung pada niat untuk berusaha untuk mencapai objektif konkrit yang dicari olehnya. Objektif ini akan menandakan jenis usaha dan penglibatan subjek, serta kepuasan yang anda dapat dari kerja anda bergantung pada seberapa dekat anda dengan objektif anda.
3. Adams Theory of Equity
Satu lagi teori yang relevan ialah teori ekuiti Adams, yang berdasarkan kepada idea bahawa motivasi kerja adalah berdasarkan bagaimana pekerja menghargai pekerjaannya dan pampasan yang diterima sebagai balasannya. akan dibandingkan dengan yang diterima oleh pekerja lain .
Bergantung pada hasil perbandingan tersebut, subjek akan melakukan tindakan yang berbeza dan akan menjadi motivasi yang lebih atau kurang: jika dianggap kurang dihargai atau dikompensasi dan dirawat dengan ketidakadilan, ia akan mengurangkan motivasi mereka dan dapat memilih untuk mengurangkan usaha mereka sendiri, meninggalkan atau mengubah implikasi dan persepsi tentang tugas atau pampasan mereka. Jika persepsi adalah bahawa anda diberi pampasan lebih daripada yang anda patut, sebaliknya, akan cenderung untuk meningkatkan penglibatannya .
Oleh itu, ia adalah perasaan yang dirasakan dengan adil yang menghasilkan kepuasan dan oleh itu dapat mempengaruhi motivasi buruh.
4. Teori penguatkuasaan Skinner
Berdasarkan behaviorisme dan pengkondisian operan, terdapat juga teori-teori yang menyokong motivasi yang dapat ditingkatkan dari penggunaan tetulang positif , memberikan ganjaran untuk menggalakkan peningkatan prestasi dan menjadi penguat sumber motivasi. Walau bagaimanapun, teori ini mengetepikan kepentingan motivasi intrinsik dalam kerja, hanya memfokuskan pada mencari ganjaran.
Rujukan bibliografi
- Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. dan Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivasi: teori dan hubungan mereka dalam dunia perniagaan. Jurnal Saintifik Sains, 3 (2): ms. 311-333.
- Rivas, M.E. dan López, M. (2012). Psikologi Sosial dan Organisasi. CEDE Manual Penyediaan PIR, 11. CEDE: Madrid.
