5 cara untuk menyelesaikan konflik dengan berkesan

Cara menyelesaikan konflik dengan berkesan boleh berbeza-beza mengikut cara pemahaman yang sangat difahami. Mereka juga boleh berubah mengikut konteks tertentu di mana ia berlaku. Contohnya, strategi yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dalam keluarga mungkin tidak berkesan, tetapi mungkin berkesan dalam menyelesaikan konflik dalam organisasi.

Walau bagaimanapun, sains sosial telah menawarkan garis panduan yang berbeza untuk menghasilkan strategi penyelesaian yang lebih kurang digunakan untuk konteks yang berbeza. Seterusnya kita akan melihat definisi konflik yang singkat yang ditawarkan oleh psikologi; diikuti oleh 5 Cara menyelesaikan konflik dengan berkesan bahawa sesetengah pakar telah mencadangkan teori-teori konflik dan rundingan.

• Artikel berkaitan: "12 tips untuk menguruskan perbincangan pasangan dengan lebih baik"

Apakah konflik itu?

Psikologi organisasi, Mary Parket Follet (ct di Domínguez Bilbao dan García Dauder, 2005) mentakrifkan konflik sebagai hasil daripada perbezaan, yang seterusnya, interaksi keinginan. Di luar prasangka etika (tanpa mengira sama ada konflik itu baik atau buruk), ia adalah mengenai rupa perbezaan pendapat dan kepentingan.

Menurut Domínguez Bilbao dan García Dauder (2005), pemahaman tentang konflik itu mempunyai aspek yang berbeza sepanjang sejarahnya. Sebelum ini, ia difahami dan dianggap sebagai unsur negatif, dan oleh itu, sesuatu yang perlu dielakkan. Dari situ, kaitan konflik itu dipahami daripada unsur-unsur disfungsional , yang kemudian diterjemahkan ke dalam tingkah laku individu dan kumpulan atau tingkah laku komunikasi.

Selepas itu, konflik itu dianggap dari manfaatnya, iaitu, dari kelebihannya yang mungkin. Sejak itu konflik telah diandaikan sebagai elemen yang tidak dapat dielakkan dalam kumpulan dan organisasi ; tidak semestinya negatif, tetapi sebagai satu lagi peluang untuk meluaskan horizon interaksi dan pengurusan.

• Mungkin anda berminat: "Komunikasi tegas: bagaimana untuk menyatakan diri dengan jelas"

5 strategi untuk menyelesaikan konflik dengan berkesan

Teori tentang konflik dan rundingan telah dibangunkan dengan cara yang penting dalam psikologi, terutamanya yang memberi kesan kepada skop organisasi, tetapi juga bidang lain di mana hubungan interpersonal dianalisis.

Pada tahun 1981, pakar Amerika dalam resolusi konflik dan rundingan, William Ury, Roger Fisher dan Bruce Patton, menerbitkan buku yang dipanggil Dapatkan ya. Dalam hal ini, mereka menerangkan 5 cara untuk menyelesaikan konflik dengan berkesan, melalui rundingan. Borang ini masih sah hingga ke hari ini dan mungkin mempunyai aplikasi dalam konteks yang berbeza . Seterusnya kami menerangkannya.

1. Orang bukanlah masalah

Konflik mempunyai kesan pada tahap pengalaman individu, iaitu, melibatkan emosi, nilai dan pandangan. Dalam banyak kes, ini dilupakan atau tidak diprioritaskan kerana kami memberi tumpuan lebih kepada kepentingan organisasi. Dalam kes ini, penulis menjelaskan bahawa rundingan yang berkesan bermula dengan memisahkan orang daripada masalah tersebut , iaitu menganalisis masalah secara bebas daripada siapa yang kita atribut tanggungjawab untuknya.

Untuk melakukan itu, mereka mengesyorkan kita untuk berfikir bahawa konflik mempunyai akarnya dalam salah satu daripada tiga dimensi berikut: persepsi, emosi atau komunikasi . Mengiktiraf yang terakhir untuk mengekspresikan diri kepada orang lain; bukan untuk meletakkan tanggungjawab untuk konflik terhadap orang lain, dan untuk mengelakkan tindak balas emosi yang meletup. Begitu juga, ia dapat membantu kita menumpukan minat kita supaya kita tidak menyerah lebih daripada yang sesuai.

2. Kepentingan utama adalah

Selaras dengan perkara di atas, penulis memberitahu kita bahawa di sebalik kedudukan yang dianggapkan orang sebelum konflik, terdapat beberapa kepentingan yang mendorong kita, dan terkadang mereka menyembunyikannya.

Jika bukannya berdiri teguh dalam kedudukan yang kita bimbangkan dengan meneroka kepentingan di belakang, kita kemungkinan besar akan mendapati bahawa terdapat kedua-dua keperluan dan kepentingan bersama, dan boleh dikongsi . Sebaliknya, yang terakhir ini membolehkan kita mencapai rundingan yang berkesan.

Ringkasnya, memandangkan konflik itu adalah di atas semua konfrontasi kepentingan yang berbeza, adalah penting untuk memberi tumpuan kepada perkara-perkara ini, bukannya pada kedudukan yang kami anggap secara individu.

3. Dapatkan faedah bersama

Satu lagi prinsip penyelesaian resolusi konflik dan rundingan adalah untuk menghasilkan pilihan bagi faedah bersama. Ia biasanya berlaku semasa situasi konflik, dianggap tidak ada cara untuk semua orang mendapat manfaat daripada keputusan muktamad.

Hal ini menghalang proses rundingan, dan istilah umum berlaku melalui empat halangan yang agak kerap: membuat penilaian awal; mencari jawapan yang unik; fikir bahawa konflik itu mempunyai bentuk tetap; dan berfikir bahawa penyelesaian kepada masalah adalah masalah itu sendiri. Pengarang menjelaskannya Melalui sikap empati kita boleh mencari manfaat bersama . Iaitu, kami boleh menawarkan pilihan rundingan yang memihak kepada semua pihak sekurang-kurangnya sebahagiannya.

4. Mengutamakan kriteria objektif

Para pengarang mengesyorkan agar kita tetap bersungguh-sungguh bahawa kriteria objektif digunakan dari awal perundingan. Maksudnya, tanpa mengabaikan empati dan "menang-menang", kita perlu realistik dan menganggap bahawa Kadang-kadang terdapat perbezaan yang hanya dapat dirundingkan dengan kos yang sangat tinggi , sekurang-kurangnya untuk beberapa pihak. Dengan ini, dalam hal ini, rundingan itu harus dijalankan berdasarkan asas independen kepada kehendak mereka yang terlibat.

5. Mengambil kira hubungan kuasa

Akhirnya, penulis menerangkan bahawa resolusi konflik yang berkesan mungkin tidak mungkin dalam kes di mana pengaruh, kuasa dan kuasa didepositkan hanya pada satu pihak yang berminat. Dalam kes ini, rundingan adalah untuk cuba untuk tidak menyetujui sesuatu yang berlaku sepenuhnya terhadap prinsip kami atau kepentingan, dan cuba membuat kebanyakan perjanjian dan keputusan muktamad, walaupun mereka diambil secara unilateral.

Rujukan bibliografi:

• Domínguez Bilbao, R. dan García Dauder, S. (2005). Konflik dan integrasi konstruktif dalam kerja Mary Parket Follet. Athenea Digital, 7: 1-28.
• Ringkasan Pemimpin (2003-2018). Ringkasan buku "Dapatkan ya, seni rundingan tanpa memberi". Perpustakaan buku perniagaan diringkaskan. Diperoleh pada 6 Julai 2018. Boleh didapati di //www.leadersummaries.com/ver-resumen/obtenga-el-si.